Impugnação do valor executado mesmo após o pagamento de Parcela Incontroversa

Ementa: 

O pagamento espontâneo da quantia incontroversa dentro do prazo do art. 475-J, caput, do CPC não gera a preclusão do direito do devedor, previsto no § 1º do mesmo dispositivo, de impugnar o valor executado. Isso porque não há identidade entre o prazo previsto no caput do art. 475-J do CPC e aquele positivado no seu § 1º. O caput refere-se ao pagamento espontâneo da dívida e impõe como sanção o acréscimo de multa de 10% da quantia devida, quando não observado o interregno de quinze dias para o pagamento do valor apurado, cujo termo inicial se dá na intimação do devedor na pessoa de seu advogado. Já a previsão contida no § 1º é relativa à apresentação de impugnação pelo executado para discussão do cumprimento da sentença. REsp 1.327.781-BA, Rel. Min. Eliana Calmon, julgado em 2/5/2013.

Conclusão: 

O prazo para impugnação da conta apresentada pela credora de obrigação pecuniária imposta por sentença ilíquida não se conta a partir da data em que toma conhecimento do valor postulado para fins de pagamento espontâneo (CPC, art. 475-J), mas da intimação do advogado do devedor do futuro auto de penhora e avaliação (CPC, art. 475-J, §1°). 2. Verificando-se aparente excesso na conta apresentada pela Exequente/Agravante, deve o Juízo, ate mesmo de oficio, se valer do disposto no art. 475-B, §3°, remetendo os autos à Contadoria Judicial, antes de determinar a expedição do mandado de penhora e avaliação (CPC, art. 475-J)

Confira o Caso:

EMENTA / ACORDÃO 
RELATÓRIO E VOTO - Min. ELIANA CALMON
CERTIDÃO DE JULGAMENTO 

Fonte; Superior Tribunal de Justiça

Como calcular corretamente a Jornada de Trabalho

O erro no cálculo da jornada do trabalhador é muito comum na maioria das empresas em nosso país.

Mas a verdade, é que muitas dessas empresas não possuem interesse de fixar hora errada para seus funcionários. O que acontece, muitas vezes, é que a falta de preparo e os "enigmas legais" levam ao empregador a fixar uma jornada equivocada para seus funcionários, levando a empresa e despender valores exorbitantes para pagamento de horas extras. É que muitas vezes, quando o funcionário é demitido, muitos são levados a procurar seus sindicatos,  ou até advogados, que obviamente, analisarão primeiramente, a jornada do trabalhador.

O erro acontece muitas vezes, porque temos uma legislação cuja aplicação deve ser feita em conjunto. Várias artigos  da CLT estabelecem normas que já não condizem com a constituição federal de 1988 e, apesar de não estarem totalmente banidos do ordenamento jurídico, possuiem aplicabilidade pendente às ditames constitucionais.

Um exemplo, é a jornada de trabalho.

Se seguirmos a regra do artigo 64 da CLT, teremos:

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Professores e Correção de Monografias

Horas dedicadas a orientação de monografias não são atividades extraclasse e devem ser pagas como horas extras

A Justiça do Trabalho mineira, analisando o caso de um professor que buscava o pagamento de horas extras pelo tempo despendido na orientação de monografias, entendeu que ele está com a razão. A 3ª Turma do TRT-MG manteve entendimento adotado pelo juiz sentenciante, no sentido de que estas horas não se inserem no conceito de atividade extraclasse, não sendo, pois, quitadas com o adicional respectivo.

Essa decisão teve por base o disposto nas convenções coletivas da categoria que, em sua cláusula 1ª define a atividade extraclasse como sendo aquelas inerentes ao trabalho docente, referente a classes regulares, sob a responsabilidade do professor e realizado fora de seu horário de aulas. Logo, o conceito abrange as atividades que se relacionem com as aulas ministradas pelo professor, tais como preenchimento de diário de classe, preparação e correção de exercícios e provas, preparação de aulas, dentre outras. Assim, como esclareceu o desembargador Cesar Machado, relator do recurso, as atividades extraclasse abrangem os alunos de uma forma geral, possuindo como elemento comum a turma que é ministrada pelo professor.

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TRABALHO A DISTÂNCIA TEM AMPARO NA LEI:

TRABALHO A DISTÂNCIA TEM AMPARO NA LEI:

Alguns trabalhadores realizam suas atividades fora da empresa empregadora, efetuando sua função dentro da própria residência. Conforme a cidade em que o trabalhador atua, muitas empresas visionárias optam por deixar o trabalhador realizar suas funções em sua casa, na rua ou em salas localizadas em outro local ou município.

Cada vez mais, é comum encontrarmos pessoas nessa condição, como as rematadeiras de grandes fábricas de vestuário ou vendedores de produtos domésticos ou de informática.

Sabe-se que a Consolidação das leis do Trabalho (CLT) já previa que tais trabalhadores são considerados empregados e possuindo estes, todos os direitos trabalhistas garantidos, desde que presentes as características de relação de emprego: subordinação, habitualidade, remuneração (conforme explicaremos adiante).

No entanto, o artigo de lei que trazia esta garantia, especificava apenas os trabalhadores que realizavam tais funções fora da empresa mas dentro do seu ambiente domiciliar.

Contudo, alguns trabalhadores, apesar de serem empregados que realizavam atividades fora da empresa, não executavam suas funções do ambiente domiciliar, mais em outros lugares quaisquer.

Assim, No dia 15 de dezembro de 2011, entrou em vigor a Lei 12.551, alterando o artigo 6° da CLT. E o artigo passa a vigorar da seguinte forma.

Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 

Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

Assim, mesmo que você seja contratado por uma determinada empresa para trabalhar na sua casa (como as rematadeiras, vendedores, etc) você é considerado, pela lei, como um empregado comum e terá todos os direitos trabalhistas garantidos, inclusive hora extra.

No entanto, para ser considerado empregado, deve-se observar as seguintes características na relação de emprego:

Habitualidade: O trabalho é prestado habitualmente, ainda que não sejam todos os dias da semana.

Onerosidade: O trabalhador recebe um valor para realizar a função.

Subordinação: Caracteriza subordinação quando o trabalhador está sobre as ordens constante do contratante que estabelece horário para se realizar os trabalhos, tempo para serem finalizados, apresentação das atividades realizadas, etc...

Pessoalidade: O trabalho realizado, só é feito pelo trabalhador.

O Trabalhador que exerce suas atividades fora da empresa pode cobrar horas extras?

Sim. No entanto, essa possibilidade tem sido alvo de críticas pelos juristas. A principal dúvida tem sido na forma do controle da jornada de trabalho, uma vez que, estando o empregado fora do ambiente da empresa, poderá este exercer algumas atividades particulares durante o dia, preferindo cumprir suas tarefas à noite, ou adiantar seus afazeres no final de semana.

Outro ponto de crítica tem sido as horas extras: como deverá proceder a empresa evitando pagamento injusto das mesmas?

Sem dúvidas estes questionamentos serão solucionados pela jurisprudência, no entanto, o empregador deverá ter ciência das lacunas existentes e avaliar se o trabalho a distancia é mesmo compensador.

Fonte: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12551.htm

http://www.conjur.com.br/2011-dez-30/mudanca-clt-torna-empregador-suscetivel-industria-acoes-trabalhistas

O Trabalhador e a Empresa Individual Limitada

Conforme já divulgamos aqui no blog, a partir do próximo ano, começa vigorar a possibilidade de o empresario se configurar como empresa individual. O principal efeito disso é a possibilidade dos bens do empresário serem afastados para fins de quitação de dividas advindas de sua atividade empresarial. Por isso, surgiu grande discussão a cerca do assunto, pois muitos acreditam que a lei poderá vir a prejudicar o trabalhador quanto quitação de suas verbas trabalhistas.
O juiz do trabalho, Dr. Paulo André de França, trás um excelente artigo sobre o assunto, traçando os pontos positivos da nova lei e explica porque acredita que a nova norma não prejudicará o trabalhador. Confiram!

Artigo: 

O trabalhador e a empresa individual limitada (por Paulo André de França Cordovil, juiz do Trabalho)

Paulo André de França Cordovil

Juiz do Trabalho

No início do ano que vem, entra em vigor a Lei número 12.441-2011, que instituiu a empresa individual limitada. Altera-se com ela o artigo 44 do Código Civil, acrescentando essa espécie de empresa ao rol de pessoas jurídicas (no inciso VI), que, por sua vez, é disciplinada no artigo 980-A, também criado pela mesma Lei.

O advento da Lei é comemorado pela classe empresarial porque concede ao empreendedor individual a garantia de separação de seu patrimônio particular do patrimônio de sua empresa, que, se criada sob os preceitos da nova Lei, será uma pessoa jurídica, distinta da pessoa de seu titular, pessoa natural. Até o presente momento, o empresário individual, embora adquira o número de CNPJ para a prática de atos de comércio, responde com seus bens particulares (pois sua empresa é sua própria pessoa) pelas dívidas contraídas. É, portanto, o patrimônios de afetação com as dívidas a razão de ser da empresa individual limitada. Essa "sociedade de um homem só", para ser criada, exige do seu titular a integralização de um "capital social" (sic, vide Lei) não inferior a cem vezes o salário mínimo. Esse capital, exclusivamente, responderá pelas dívidas (inclusive as trabalhistas) contraídas pela empresa.

O veto presidencial ao § 42, do artigo 980-A, criado pela Lei em questão, demonstra a preocupação governamental em não afastar da espécie a possibilidade de desconsideração da personalidade jurídica, à luz do que dispõe o artigo 50 do Código Civil. 0 dispositivo vetado dispunha que o patrimônio particular do empresário não responderia — em hipótese nenhuma — pelas dívidas contraídas pela empresa.

O temor inicial da doutrina trabalhista sobre a novidade se mostra, portanto, injustificável. A nova forma empresarial representa menos riscos aos créditos do trabalhador do que as formas que já existem, pois, as sociedades por quotas de responsabilidade limitada (pessoa distinta dos sócios, que portanto, gozam da mesma prerrogativa de incomunicabilidade de dívidas e patrimônios) não têm a mesma exigência acerca do valor mínimo para o capital social (cem salários) e as firmas individuais (pessoa natural do comerciante) nem mesmo patrimônio possuem. Não se ignora, porém, que o mau uso da personalidade jurídica fará desse instituto mais uma arma contra a garantia das dívidas trabalhistas, que, caso não sejam satisfeitas, terão de peregrinar pelo extenso caminho da exaustão do patrimônio da pessoa jurídica para, caso se entenda aplicável o artigo 50, do Código Civil, perseguir-se o patrimônio particular do empresário. Nada diferente, no entanto, do que se apresenta atualmente com as sociedades comerciais.

 O empresário individual também é um trabalhador e a possibilidade de agora poder separar o patrimônio de sua empresa do seu, sem a necessidade de associar-se ou criar uma sociedade fictícia para esse fim, deve ser vista com uma boa perspectiva de avanço social. Na qualidade de empregador, a preocupação desse empresário deve ser a de não comprometer em dívidas mais do que o patrimônio da empresa pode idoneamente suportar, sob pena de perder a prerrogativa de preservação de seus bens particulares.

OBS: As opiniões expressas nos artigos publicados neste espaço pertencem exclusivamente aos autores dos textos, não representando o posicionamento do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região em relação ao conteúdo abordado.

Quer saber mais sobre o assunto, clic aqui

Nova Lei do Aviso Prévio

AVISO PRÉVIO PODERÁ CHEGAR A 90 DIAS

O aviso prévio de até 90 dias entra em vigor a partir desta quinta-feira. Atualmente, o trabalhador tem direito a 30 dias de aviso prévio. A partir de hoje, este prazo poderá chegar a noventa dias. A presidente Dilma Rousseff sancionou ontem a lei aprovada pelo Congresso Nacional que amplia o benefício para que fique proporcional ao tempo de trabalho como o previsto na Constituição. O texto deve ser publicado na edição de hoje do "Diário Oficial da União", sem necessidade de qualquer regulamentação adicional.

A nova lei determina que seja mantido o prazo atual de 30 dias de aviso prévio, com o acréscimo de três dias por ano trabalhado, podendo chegar ao limite de 90 dias (60 mais os 30 atuais). Para ter direito aos 90 dias o trabalhador terá que ter trabalhado pelo menos 20 anos na mesma empresa. O novo prazo vale quando o trabalhador for demitido, mas poderá ser exigido pela empresa se o funcionário pedir para sair.

É importante destacarmos que a lei não poderá ter efeito retroativo, ou seja, não alcançará aos contratos terminados antes de sua publicação. Embora algumas pessoas, em vários sites de notícias, defendam a retroatividade da lei, entendemos que ela não retroage, seguindo a regra geral do princípio da irretroatividade. Já o presidente da Força Sindical de Fortaleza, deputado Paulo Pereira da Silva defende que a lei deverá ter efeito retroativo para trabalhadores demitidos nos últimos dois anos. "Nossa orientação é que isso seja feito para os trabalhadores dispensados de dois anos para cá", afirmou no Diário de Notícia, fortaleza.

No entanto, prescreve-se em dois anos (a partir da rescisão contratual) o direito do trabalhador de requerer na justiça, seus direito laborais, com exceção ao FGTS.

Além do mais, de acordo com o princípio da irretroatividade das leis, quando uma lei nova entra em vigor, ela não pode afetar um ato que já aconteceu, que já se confirmou. E ainda, a Constituição da República versa que a nova lei não pode retroagir, exceto para beneficiar o réu.

A lei já está causando bastante polêmica entre os críticos e divide opiniões. Muitos afirmam que o aumento do aviso prévio de 30 para 90 dias, impõe, de uma hora para outra, sem maiores justificativas, um pesado ônus de R$ 1,9 bilhão às nossas empresas. No entanto, não devemos esquecer que o prazo limite de noventa dias atinge somente aqueles trabalhadores que estão na mesma empresa há mais de vinte anos, o que é verdadeira raridade em nosso país. Também acreditamos que o acréscimo de três dias ao aviso prévio por ano trabalhado não trará grandes prejuízos para a maioria das empresas.

Fontes: Diário do Nordeste:

http://diariodonordeste.globo.com/materia.asp?codigo=1054925

Aviso Právio De Até 90 Dias Em Todo Brasil

Atenção empregador que possui empregado que exerce atividade na empresa há mais de 10 anos

A Câmara aprovou projeto aumentando o prazo de concessão do aviso prévio nas demissões sem justa causa. A proposta concede ao trabalhador o direito de receber até o máximo de 90 dias proporcionalmente ao tempo de serviço prestado na mesma empresa. Além dos 30 dias proporcionais aos empregados que tenham um ano trabalhado, o projeto garante o acréscimo de três dias a mais por cada ano.

Dessa forma, o trabalhador que estiver na mesma empresa por dez anos terá o direito a receber dois meses de aviso prévio - um que já tinha direito mais os 30 dias referentes aos dez anos de serviço. Para obter o máximo de 90 dias, o funcionário terá de ter 20 anos ou mais de serviço. 

Atualmente, o aviso prévio é concedido no máximo por 30 dias, a partir do primeiro ano de trabalho ou proporcionalmente aos meses de serviço. O projeto já foi aprovado pelo Senado e, para tornar lei, precisa agora da sanção da presidente Dilma Rousseff.

Segundo o presidente da Câmara, Marco Maia (PT-RS), a proposta não é retroativa, isso significa que o pagamento não deve ser estendido para os que já foram demitidos antes da publicação da lei.

Mas o deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP), presidente da Força Sindical, vai orientar os sindicatos a recorrerem à Justiça. Segundo o dirigente sindical, a legislação atual garante o prazo de dois anos para que o trabalhador reclame perdas trabalhistas na Justiça, portanto, na avaliação dele, os demitidos neste período poderiam entrar com ações. Paulinho afirmou que cerca de 30 milhões de trabalhadores perderam emprego nos últimos dois anos.

Fonte: Correio do Povo;  http://www.ocorreiodopovo.com.br/
AUTORIA: Daiana Constantino

Afinal, Empregado demitido por justa causa, tem direito a Férias Proporcionais?

De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, o empregado demitido por justa causa não tem direito ao pagamento de férias proporcionais. Seguindo essa interpretação, a Terceira Turma do TST, em decisão unânime, deu razão à Ordem dos Advogados do Brasil – Seccional do Rio Grande do Sul e restabeleceu a sentença de origem que havia excluído da condenação o pagamento de férias proporcionais, com acréscimo do terço a mais do salário previsto na Constituição da República (artigo 7º, inciso XVII).

A OAB/RS entrou com recurso de revista no TST depois que o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) considerou que a dispensa por justa causa não retirava do empregado o direito às férias proporcionais. Na avaliação do Regional, o artigo 146, parágrafo único, da CLT, que exclui o pagamento das férias proporcionais ao trabalhador demitido com justa causa, teria sido revogado pelo mencionado artigo 7º, inciso XVII, da Constituição e pela Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que trata da remuneração das férias.

Como observou a relatora na Turma, ministra Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, no caso analisado, o TRT reconheceu que a despedida do empregado aconteceu por justa causa. O próprio trabalhador confirmou que era porteiro na sede da OAB/RS quando furtou um carro estacionado na garagem da instituição e abandonou-o posteriormente, porque havia discutido em casa e estava “com a cabeça quente”.

Entretanto, diferentemente do entendimento do Regional, a relatora afirmou que a Convenção nº 132 da OIT não trata especificamente do pagamento de férias proporcionais a empregado despedido por justa causa. A ministra destacou também a existência da Súmula nº 171 (amparada no artigo 147 da CLT) do TST, que estabelece expressamente: “salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses”.

Desse modo, a relatora concluiu que a decisão do TRT, ao determinar o pagamento das férias proporcionais ao trabalhador, contrariou a súmula. Por consequência, os ministros da Terceira Turma deram provimento ao recurso de revista da OAB/RS para restabelecer a sentença que havia negado o direito ao empregado.

Mas atenção: Se o empregado, ainda que demitido por justa causa, já tiver adquirido o direito as férias, terá direito aos respetivos valores.

 Fonte:  http://www.direitonet.com.br

REVENDEDORA AVON CONSEGUE DIREITOS TRABALHISTAS

Tribunal reconhece vínculo de emprego para executiva de vendas da Avon

Em mais um processo, a 2ª Turma de Julgamento do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região reconheceu, por maioria, vínculo de emprego a uma executiva de vendas da Avon Cosméticos Ltda., ratificando a sentença do juiz de origem da 1ª Vara do Trabalho de Campo Grande.

 A empresa alegou em recurso que celebrou contrato comercial com a executiva de vendas o que configuraria sua condição de autônoma, afastando assim os requisitos que reconheceriam o vínculo empregatício, especialmente a subordinação jurídica e a pessoalidade.

Contudo, para o relator da matéria, Desembargador Nicanor de Araújo Lima, as provas evidenciaram a relação de emprego firmada entre as partes. A trabalhadora presta serviços para a Avon desde 1995, como revendedora.

Em 2002, houve alteração da denominação de líder para executiva de vendas de nível básico. Três meses após passou à executiva de vendas nível especial e oito meses depois a acumular a função de gerente de setor adjunta. A partir de 2005, sua função passou a ser denominada empresária.

É certo que a autora tinha como atribuições arregimentar vendedoras, incentivar as compras de produtos, receber reclamações e coordenar todo o processo destinado a fazer o produto chegar da empresa ao cliente. Havia pessoalidade na prestação desses serviços, já que a autora deveria pessoalmente comparecer a reuniões, realizar a devolução ou troca de produtos e cadastrar novas revendedoras, destaca o Relator.

Para o Des. Nicanor, a onerosidade é incontroversa, já que a empresa confirmou que a executiva de vendas recebia mediante comissões em percentuais variáveis sobre as vendas das revendedoras subordinadas a ela.

Quanto à eventualidade da prestação dos serviços, o Relator destaca que o serviço desempenhado pela trabalhadora na captação e coordenação de revendedoras é próprio da sua atividade-fim que possui como objeto social o comércio, distribuição, importação e exportação de cosméticos.

Por fim, a subordinação jurídica também ficou evidenciada, até mesmo pela inserção da trabalhadora na estrutura da empresa que se apropriava da sua força de trabalho e ela estava totalmente integrada na estrutura organizacional da empresa, afirma o Des. Nicanor. Além disso, declarações de representante da empresa demonstraram que a trabalhadora precisa cumprir metas, estando sujeita às regras e determinações da empresa, e a fiscalização diária de suas atividades por telefonemas e outros meios.

Assim, considerando que a prestação de serviços foi exercida diariamente pela autora (pessoa física), de forma contínua à empresa (não eventualidade), mediante retribuição financeira (onerosidade), com subordinação jurídica estrutural, fica caracterizado o vínculo empregatício, porquanto presentes todos os requisitos constantes dos artigos 2º e 3º da CLT, votou o relator.

(Proc. nº RO 0000367-81.2010.5.24.0001-1)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região

Não Cabe Agravo Regimental contra decisão de turma do STJ

Contra acórdão proferido por Turma, não cabe agravo regimental, uma vez que esta via somente tem pertinência para atacar decisão monocrática (singular) de Relator, de Presidente de Turma, de Seção ou da Corte Especial.

Detalhes: 

AgRg nos EDcl no REsp 1346852 (2012/0205691-9 - 06/09/2013)

		EMENTA / ACORDÃO
		RELATÓRIO E VOTO - Min. HUMBERTO MARTINS
		CERTIDÃO DE JULGAMENTO